En el post anterior habíamos visto en qué consistía un modelo de búsqueda. El trabajador empieza a buscar trabajo con unas expectativas (una percepción del mercado) del tipo de trabajo que puede encontrar. Pasar tiempo buscando trabajo era costoso. Por tanto, cada vez que el trabajador recibía una oferta de trabajo, la aceptaba si pensaba que no le salía rentable seguir buscando y esto ocurría cuando el coste que tenía seguir buscando no compensaba el aumento en el salario que esperaba recibir en otro trabajo si seguía buscando.
¿Qué tiene todo esto que ver con el tema central de esta serie, el monopsonio? El hecho de que buscar trabajo sea costoso pone al trabajador en una situación precaria; típicamente tendrá que tirar de sus ahorros para vivir mientras busca trabajo o endeudarse. Esto le supone un coste y, típicamente, aceptará empleos con salarios inferiores al que podría encontrar de otra forma con tal de no seguir desempleado. Las empresas sabrán esto y podrán ofrecerle un salario menor que lo que valdría su trabajo en un mercado competitivo. Esto muestra por tanto el mecanismo básico por el que se crean asimetrías.
Objección 1: ¡Pobres empresas!
A lo largo de la discusión con Kantor y Albert, ellos replicaron que esto es algo que también sufren las empresas. Las empresas no saben si podrán encontrar trabajador igual de bueno al que pagar menos y mientras tengan la vacante sin cubrir eso les generará un coste. No hay, por tanto, asimetría propiamente dicha, ya que al fin y al cabo, igual que se puede decir que los trabajadores buscan trabajo, se puede decir que las empresas buscan trabajadores.
Tengo tres argumentos, en mi opinión bastante realistas, por los que esto no es así. El primero es que, típicamente, las empresas tienen un mejor acceso al crédito que los trabajadores. Vimos en los modelos de racionamiento de crédito que el acceso al crédito depende de lo rico que uno sea. Una empresa de cierto tamaño puede endeudarse para contratar de forma temporal a un trabajador que cubra la vacante porque tiene activos para respaldar el préstamo; un trabajador generalmente no. En segundo lugar, las empresas y los empresarios suelen estar más diversificados en sus riesgos; tienen muchos trabajadores y muchas fuentes de renta de modo que un trabajador más o menos no hace una gran diferencia; el trabajador, en cambio, suele depender principalmente de la renta que obtiene de su trabajo- del salario- que no percibe mientras está desempleado.
El tercer argumento tiene que ver con el acceso a la información y el modo en que se procesa. Una empresa suele -porque le es rentable- tener una mejor infraestructura para explorar el mercado de trabajo- departamento de recursos humanos; sabe si puede encontrar un empleado que haga el mismo trabajo por menos, o un trabajo mejor por lo mismo y lo sabe con más precisión. Un trabajador, en cambio, busca trabajo mediante mecanismos más imprecisos y azarosos; redes sociales, anuncios de prensa, etc,… En este contexto, tendremos un sesgo a la baja ya que los trabajadores que sobreestimen su salario no encontrarán trabajo, pero los que lo subestimen lo encontrarán con un salario por debajo de su productividad.
Esto nos lleva al problema de cómo se forman las expectativas. Si recordáis, en el post anterior decía que para modelizar el proceso de búsqueda necesitamos una regla de formación de expectativas. Una regla de formación de expectativas es algo que nos describe como percibe el trabajador y la empresa el mercado y como lo va modificando según pasa el tiempo. Por comodidad matemática a la hora de modelizar, los economistas solemos suponer que estas expectativas se forman racionalmente- haciendo uso de toda la información disponible- y se actualizan de forma bayesiana. Sin embargo, los buenos economistas saben que esto es sólo una aproximación y que no es el caso más realista. De forma más realista, podemos suponer una regla de formación de expectativas más rica que incluya factores culturales, sociológicos, psicológicos, etc,…
Un par de ejemplos. Econcon explicaba en este artículo que es probable que el fenómeno mileurista –esto es, que en España los costes laborales unitarios reales hayan caído incluso durante la época de bonanza- se debe a que hay toda una generación de gente cuyo fantasma es el paro y está dispuesta a aceptar casi cualquier trabajo. Chris Dillow decía algo similar para el caso de la generación “post Woodstock” y la caída de la militancia salarial y la conflictividad laboral. Básicamente, lo que vienen a explicar es que un shock exógeno produce un cambio en la percepción de los trabajadores que les hace exigir salarios menores.
Objección nº2 Aceptar y seguir buscando
La segunda objeción que Albert y Kantor sugerían era que mi modelo asume que no es posible buscar trabajo mientras se está empleado. Técnicamente, un trabajador debería poder aceptar un trabajo y seguir buscando después hasta que encuentre uno mejor y la asimetría desaparecería. Esto se llama en la literatura económica “on the job search”.
Mi respuesta a esta objeción es simple: es cierto que probablemente es algo que atenúa el poder de mercado, pero, en la práctica, es un fenómeno muy limitado. Alan Manning explica en su libro que si esto fuera así, veríamos muchos más cambios de trabajo de los que efectivamente se ven sin pasar por el paro antes. Aunque el plural de anécdota no sea datos, mi percepción es que cuando alguien encuentra trabajo, en general, deja de buscar trabajo a menos que realmente sea un trabajo horrible. Pensad en amigos vuestros con contratos temporales ¿a que no buscan con la misma intensidad cuando está en paro que cuando están empleados?
A nivel teórico, sugiero varios mecanismos. En primer lugar, la búsqueda sigue siendo costosa incluso cuando se está empleado. Pasar tiempo mirando ofertas, ausentarse para pasar entrevistas, nada de todo eso es gratis- ni tampoco es gratis decirle a tu jefe que vas a hacerlo y que te deje tiempo. En segundo lugar, típicamente las empresas implementan esquemas de antigüedad para disciplinar a sus trabajadores (si cambias de trabajo, pierdes tu antigüedad); si todas las empresas hacen esto (y tienen incentivos para hacerlo) cambiar de trabajo supone un coste. El tercer mecanismo es más difícil de medir, pero en mi opinión es probablemente el más importante: el coste psíquico de cambiar de trabajo. Está estudiado que los individuos tienen un sesgo pro status quo; tendemos a racionalizar la situación en la que estamos como buena, tendemos a ser más vagos de la cuenta a la hora de cambiar. Por otro lado, los individuos tenemos aversión al cambio. Empezar un trabajo nuevo conlleva incertidumbre- y solemos ser aversos a la incertidumbre- los trabajos tienen curvas de aprendizaje que son costosas y está estudiado que el hecho de haber invertido en algo hace que nos resistamos a perdelo o venderlo de por debajo de lo que invertimos (esto se llama la “falacia del coste irrecuperable”).
